彼得原理名词解释,彼得原理的启示

“彼得原理”的含义？

《彼得原理》到底是怎样的一个原理呀？

释义：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

彼得原理的启示：

1、不可能因为某人的职位级别做的非常好，便推断出，这个人肯定能胜任高达一级。必须建立科学合理的人员选聘机制。

2、有时候会把一个员工提拔到他不能好好施展才华的地方，非但没有给员工以回报，却让员工不能很好地施展自己的才华，还造成了企业的亏损。

3、与之相比，在不能充分胜任工作的职位上勉力扶持，不知所措，倒不如找到一个你可以得心应手的职位，很好地发挥特长。

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彼得原理渊源：

彼得原理最早在美国联邦资助的研习会中被公诸于世，时间是1960年9月，听众为负责制定教育研究计划的群体、并且刚刚被提拔为项目主管，彼得认为他们多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，因此介绍彼得原理。

演说召来敌意和嘲讽，但彼得还是决定用特殊的讽刺手法来撰写彼得原理，尽管所有案例研究都经过精确编纂，并且所引材料均与事实相符，终稿是在1965年春，后来总有16家出版社毫不留情地拒绝接受这本书的书稿。

1966年笔者在报上零星发表过几篇关于同一话题的述论，读者反映极为强烈，引各出版社趋之若骛。

诚如彼得自传里所提及，人们偶尔也能从镜子里窥见他们的影子，无法马上自我识别，所以还没有意识到之前，对它嗤之以鼻，如此瞬间，恰好能让人们更进一步地了解他们，“彼得原理”就充当了这样一面明镜。

参考资料：百度百科彼得原理

何谓彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得（Dr.Laurence Peter）通过对组织内人员晋升相关现象的研究而得出的结论；他认为员工在职位提升过程中会倾向于从较低职务和更高职位之间向上流动。在各机构里，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。这种情况下，雇员往往会产生一种心理倾向——不愿再做低劣工作，从而导致了低绩效甚至无效率行为发生。彼得原理有的时候又叫“向上爬”的理论。

现实生活中，这一现象是随处可见的：一个有能力的教授，在升任大学校长之后，就不能胜任这个工作；一位好运动员晋升为主管运动的官员，造成无所作为。这一切都说明了管理者与被领导者之间存在着一种不平衡的关系——即职位越高，越有可能出现这样那样的问题，而职务越低则越容易出现同样的问题。对于组织来说，一旦有相当一部分人被推入了他们无能的行列，便导致组织人浮于事、效率低下，造成了平庸者的出人头地和发展停滞。

把一个员工提升为不能很好地施展才华的人，非但没有给自己回报，却让它不能好好地施展自己的才华，还造成了单位的损失。

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诺斯古德·帕金森（C.N.Parkinson），着名社会理论家，他曾经对层级组织冗员累积现象进行过细致观察和饶有趣味的描写。在他看来，一个组织要想提高它自身的运作能力，就必须将其内部成员之间、部门与部门间以及员工之间联系起来，形成一种新的等级结构——金字塔型结构。他设想组织内高级主管会采取分化与征服战略，有意导致组织效率的下降，以此抬高权势，这一现象被帕金森称为“爬升金字塔”。

在彼得看来，这一理论设计存在不足，他对员工累增现象所做的解释，是因为层级组织中高级主管对效率的诚挚追求（虽然徒劳无功）。在管理实践中，这种观点也得到了验证。诚如彼得原理所表明的，很多或者多数主管必达到其不胜任阶层。

这类人员不能改善现有条件，由于全体职工都已全力以赴，因此，为重新增进效率，他们不得不多雇一些工人。

增加雇员也许能让效率得到临时改善，但由于升迁过程的原因，这些新加入的人最终会达到不胜任阶层，因此，惟一的改进办法是重新增雇工人，再一次得到了暂时高效率，接着又有一次渐渐归于无效率的状态。如果在企业里有一个人经常变动的话，那么他的工作效率也会随之改变。这使得本组织内的数量超出了实际工作需求。

何谓彼得原理

“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得说，每个员工因为在原岗位上的工作表现都很出色（胜任），便会晋升至更高层次的职务；相反，当他的能力不足以胜任该岗位时，就会被降职或辞退。之后，若持续胜任，就会得到更进一步的晋升，直到到了自己无法胜任的岗位。因此，晋升总是以一定等级为起点。推导出彼得推论如下：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这一结论是否成立？本为网友所采用