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中国人力资源现状

中国人力资源现状

浅论我国人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策
一、引言
现代管理大师彼得.德鲁克(P.DRUCKER)曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人。”IBM公司总裁先生(T.J.WATSON,JT)也说过:“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会。”企业拥有的各种资源是要受到一定的条件限制的,然而人力资源能以最少的资源成本投入,使企业获得最大的经济效益的事实,已经广泛受到现代企业的重视。依靠人才成功的深圳华为、青岛海尔、广东容声等充分说明人力资源在企业中的重要性。
二、我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题
1、将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞,处处搞,人力资源仍是“开”而不“发”。国内企业对人力资源的培训与继续教育越来越多,其投资也在不断的增大,纷纷投资成立培训与继续教育学院,而且培训的内容更加广泛,无所不包,无所不及,然而很多企业搞员工培训,盲目性居多,模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之,培训活动漫天飞,造成人力资源管理成本加大,应该注意的是人力资源管理成本又往往在管理成本中被忽略,企业搞培训是需要的、必须的,是适合企业发展需要的,但是它仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分,更重要的是通过培训来挖掘员工的潜在能力,制定其员工个人的开发计划及职业生涯的开发,从而达到岁员工的有效使用。
2、策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少,即人力资源部门的执行权多于决策权。很多企业虽设有人力资源管理部门,但它实质上是“挂羊头卖狗肉”,所做的工作中行政事务性居多,活动范围仍然很有限,致使很少能涉及组织高层战略决策,直接参与的机会少,甚至有的企业总裁直截了当的摊牌:“人力资源管理与我无关。”这种“事不关己,高高挂起”的思想就更不用提决策权了,因此要搞好人力资源管理工作,使其真正发挥作用,应是企业内所有人的义务和责任,应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚,以现代人力资源管理的思想来指导企业的高级战略决策。
3、在进行人力资源培训时,只注重员工技能的培训,而忽视了转变员工的观念、理念和态度。这是我国企业的通病,若能更好的转变员工的观、理念和态度,便可有望收回培训的投资成本,同时根据拴桩定律,可知道还能有效的降低企业的员工离职率,确保组织的人力资源的合理流动。
4、在开展人力资源开发工作时,往往只注重员工的培训与继续教育,而忽视了员工的有效使用;只注重对学历层次低的人员进行培训,而忽视了对高层次人员的深入开发。事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法,因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来,便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用,对员工而言,其满意度增强,劳动的积极性会大大提高;对组织而言,则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。劳动生产率提高。
5、人力资源部门处于二线参谋地位的现象在我国企业中普遍存在,甚至有的企业将其纳入行政管理部门从中任命2–3人负责人力资源的一系列的管理,这些企业大多持有“有钱能买天下将”的观点,凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才,从而放弃必要的人力资源的开发与管理,但它并非是万应灵药,包治百病,这种企业病态在的一段时间里虽然比较可行,但根据我国改革开放的程度来看,未来将面临着人才转移的危机。
6、企业的人力资源管理部门只重到处获取人才,却忽视了建立对本企业内部员工进行人力开发机制。由于企业到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘,造成极大的人力资源管理成本投入,若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本,而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员,应对各种人才突发转移作好各种的接替准备。
7、未建立健全人才的奖酬激励机制。
三、改善思路
1、企业的高层管理者(企业的第一把手)应该冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚,充分重视人力资源的开发和管理,鼓励人力资源部门应该直接参与企业的战略决策,与其他部门平起平坐、协调一致,确保企业人力资源部门的地位不受传统人事管理部门的活动范围的束缚。
2、对负责企业人力资源管理的直线经理任职要求必须经过正规的人力资源专业的教育培训,同时对其能力要求要过关,最好是要聘请有经验的人力资源管理的专家或顾问来进行指导。
3、建立健全企业内部人员的人才开发机制,为员工提供发展的机会,对有潜在发展潜力的员工,要帮助他们进行职业生涯设计,为员工提供工作与生活咨询等服务。企业领导应该深入企业员工内部,通过召开座谈、意见交流的形式加强沟通,减少内部摩擦,了解他们的需求,及时的给予情感上的关心和心理上的安抚,有利于振奋员工的精神,增强团队的合作及团结创业的意识,这在实践中可采用企业领导每周轮流举行(最好是面对面的现场交流,最好不要采用设立意见箱、车间小组组长汇报的形式,防止让员工心理上产生领导轻率行事,搞形式主义,搞人情投资的顾虑)。
4、及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益,制定最佳的人力资源开发计划,确保以最少的资金投入获得最大的产出。实践中可采用人才数据信息库的形式,对每一位员工设立明细信息,包括员工的在岗培训、员工每日/周/月的业绩情况、出勤情况等,从中根据信息的收集,及时的挖掘有发展潜力的员工,并将其编入企业基层领导岗位的后备准备力量 ,对其进行重点的跟踪、指导、培养和提拔。
5、企业中的每一个管理者都应该对人力资源的开发与管理负责,而非仅仅是人力资源开发与管理专职人员的责任,只有企业所有领导层都重视,人力资源开发与管理部门的战略地位才能提高,才能更好的为其它领导层提供人事服务,最优的决策信息。
6、建立健全人才的激励机制,同时企业还应该重视设置适当的员工福利待遇制度,成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物,有利于吸引和保持住人才,增强员工的组织归属感,间接降低员工的离职率,节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则,对20%的技术及管理骨干要留的住,只有稳定好他们方能有企业稳定的发展,持续的利润增长。
希望采纳

中国人力资源大师有哪些?

中国人力资源大师有哪些?

王博,经济师、人力资源管理师、注册高级人力资源管理师,首卷《中国人力资源开发年鉴》人力资源精英(100人),省人力资源开发研究会特约培训师。中国人力资源专家网发起人、编辑,某市企业联合会企业信息化领导小组专家团专家,金色阳光CHO 。
王博,大学毕业后曾从事设备维修、技术员、行政秘书、清欠管理、企业物资管理等工作。1998年开始在某特大型企业企业集团(深圳上市公司)从事人力资源管理工作,主要负责保险福利管理、企业考核管理、职称管理、薪酬改革、MIS建设(HR部分)等管理工作,筹建了集团培训中心。2002年12月某大型企业集团成立,应邀请到该集团筹建集团劳动人事部,建立了企业人力资源管理制度、培养了企业人力资源管理力量。2005年到某大型燃气公司(香港上市公司)从事人力资源管理。多年来,坚持学习,在学习中工作,在工作中学习。近两年做了大量的企业收购、兼并、合资的人力资源管理项目。多年的企业人力资源管理经验使其掌握人力资源管理各个岗位工作。
擅长企业变革时期人力资源管理,员工招聘与任用管理、企业培训体系建立、职业生涯规划与管理、E-HR管理、大学生就业培训等,并且对大型企业的筹建、收购、兼并有丰富的经验。属于实战型人力资源管理专家。
管理格言:员工不是听管理者怎麽说,而是看管理者怎麽做;做事先做人,管事先管人。
李家强
1997-1999年就读于美国芝加哥大学公共管理研究院及商学院 ( 美国商学院最新排名第二名) ,获管理硕士学位。在此前后,拥有10余年国内外著名企业的管理工作经验,历任中国科协国际部项目经理, 中国航天部长城工业总公司进出口部贸易经理、美国匹特威国际公司(当时全球最大防火防盗电子安全设备供应商)合资项目总经理、美国霍尼韦尔国际公司国际业务发展经理、BP石油培训与发展经理。
1993-1997年间,任摩托罗拉大学培训讲师,并成为摩托罗拉大学第一位中国籍培训师导师,一些学员已成为目前国内培训界的名师。
曾服务的企业有:全球企业 :摩托罗拉、霍尼韦尔、甲骨文、高露洁、惠普、强生、NCR、RRDonnelley等,英美的BP石油,德国的赫斯特、西门子,日本的西科姆、日立、三菱、爱普生,以及艾立信、诺基亚、北电集团;国内大型企业:航天工业总公司、南方航空集团、华润集团、首信集团、北京电信、上海电信、华北制药、广州电梯;IT企业:东方通信、柳州移动、华为、创维、中兴通讯、东信北邮、信天通信;民营企业:美的、北京科宝橱卫、汽车行业:江铃汽车、东南汽车等多家大型企业。
May
CHRP特约国际培训师,美国康耐尔(Cornell University)管理学硕士,, 中国人力资源开发研究会常务理事,原美国人力资源管理协会(SHRM)特邀讲师,现任深圳市亿双龙人力资源有限公司首席咨询顾问,2002年12月成为中国优秀人力资源专家信息库首批入选专家。
拥有多年海外人力资源及商务咨询工作经验,曾在美国Xanada & Younker Training Organization、HRCI等机构任职,绩效显著。凭借其敏锐的商业意识和丰富的行业经验 ,以及优秀的管理理念,回国后为不同行业机构设计及推行人力资源整体发展计划及顾客服务和管理才能发展计划,受到客户好评。在人力资源战略规划、沟通与激励、职业生涯发展计划、绩效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新颖独特的培训方式受到全国各地学员的热烈欢迎
培训辅导过的企业有:林天房地产、天安保险、ABB公司(瑞典)、深圳红彤汽贸、深圳金新农饲料、深圳双桥投资、深圳凯利实业、圣廷苑酒店、白沙集团、深圳安益投资、阿尔卡特、中汉星电子科技、中国建筑二局二公司、粤鹏建设,河南双强、深圳山天饮食连锁有限公司、和林电子(日本)、深圳宇阳科技发展有限公司等
林泽炎
1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位,并分配到劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院工作,历任工程师 、高级工程师 、副总经理 、国家重点课题负责人,主持“ 中国企业人力资源管理体系 ”及“企业人力资源管理师技能鉴定国家标准”课题研究,兼任《 中国劳动 》杂志 “ 人力资源管理 ”栏目开拓及主持人。代表作主要有:《3P模式—— 中国企业人力资源管理操作方案》、《现代人力资源管理》、《人为事故预防学》、《现代职业人素质测评与训练》、《实用职工心理卫生与保健》。主编《 中国企业人力资源管理诊断与制度创建 》(3本)、《 企业人力资源管理核心技术和操作方案 》(12本)两套丛书。
曾为中国电信、中国联通、中国移动、大长江集团、中国船级社 、TCL集团 、联想集团、双鹤药业、京门房地产、新华人寿、柯瑞公司 、中信公司、几十家单位主持过人才招聘、培训、组织机构设计、心理素质测评及人力资源管理方案设计等工作;同时被国内多家公司聘为研究员、高级顾问。
张锡民
南京理工大学企业管理硕士。历任企业生产质量部经理、人力资源部经理、企管部经理、销售部经理、营销总监、人力资源总监、常务副总裁、高级管理顾问/高级培训师、董事副总裁等职。并兼任南京理工大学MBA培养客座教授、北方交通大学企业管理咨询协会客座教授, 香港光华管理学院特聘高级培训师;并出任国家通用管理能力认证考试主任讲师之一,出任外国专家局下属的美国PMP认证考试的主力讲师;并兼任北京双高人才中心,中关村人力资源经理协会和国内十多家公司兼职特约顾问/培训讲师。
曾服务的企业有:联想集团、中文之星、连邦软件、曙光信息集团、江苏红星美凯龙 集团、新奥特集团、美的集团、江苏亚邦集团、中海油渤海石油集团公司、新疆大油田、山东东方钢管集团公司、北京四环制药集团公司、四通集团、新疆德隆公司、重庆宗森摩托、重庆嘉陵摩托、深圳华为、深圳电信、长城公司、长春电影制片厂、金源化工、开普化工、中国长安汽车集团、北京电信集团、汇源果汁、中国普天集团、北京星辰投资管理集团、中国茅台酒厂、好利来集团公司、北京市领导干部培训班、中国人寿保险公司、江西丰城电厂有限公司、海南航空公司。
李 毅
中国人民大学工商管理学院MBA主攻人力资源,清华大学经济管理学院劳动经济专业,双硕士。香港大学职业经理人、台湾卡耐基、斯坦博期股权培训讲师。曾任北大纵横集团人力资源总监、亿镁科技(中国)有限公司综合管理部总监、凯必盛(中德合资)自动门技术有限公司综合管理总监、金马集团人力资源部经理等职务。曾参与人民大学和华为集团的人力资源合作;搜狐管理模式及部门职能设计,岗位描述,绩效考核;嘉铭集团人力资源规划,项目考核,绩效考核等的制订。
罗 赢
毕业于北京大学 ,现为企业人力资源开发管理领域专家级自由职业者。1991年大学毕业即加入财富500强企业宝洁公司 ,开始人力资源开发管理的职业生涯。在宝洁享誉国际商界的企业管理经典中熏陶8年 ,从管理培训生到招聘经理到组织协调经理,再到中国宝洁的北京地区人力资源经理,成为一名优秀的职业经理。98年底,罗先生为著名的国际猎头公司选拔推荐,以29岁的年龄,出任美国优利系统(中国)公司的人力资源总监,成为当时在华跨国公司少有的本土化人力资源总监,也是中国优利高层领导团队中最年轻的总监 。上任后1年内就成功地协助新任总经理重建了公司的领导团队 ,实施了业务组织的战略重组,当年实现多年亏损后的经营盈利 。2001年起,开始从事商务人力资源开发管理的职业专家服务 ,融十年跨国公司的职业管理经验,厚积薄发,不断开发出面向本土企业的人力资源开发管理应用理论和应用技术,如企业人力资源管理5层平台理论,企业文化冰球模型理论,现代企业精效招聘技术,人力资源开发4个层面理论,等等。迄今已在全国各地讲授公开课和企业内训课20余场,以个人丰富经典的管理实战经验,精辟深刻的管理内涵揭示,形象生动的互动演绎,震撼人心的现实案例剖析诊断,和精效到位的现实疑难解决方案,不断获得学员的高度满意反馈和高度评价,深受企业客户的欢迎。

中国人力资源未来发展方向

中国人力资源未来发展方向

在经济发展的不断作用下,经济师人力资源已经成为热门职业,其重要性逐渐凸显,但也暴露出一些问题,阻碍了经济师人力资源管理的落实,更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。
2.1意识浅薄,自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视,也进行了一些优化改革并取得了一定的成功,但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够,认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容,个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门,最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差,造成了不必要的损失。另外,经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高,再加上招聘一些能力水平不够的应聘者,将会给企事业单位带来致命的伤害,阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119 .cn
2.2缺乏关注,相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏,管理培训组织松散,没有健全的管理制度做指引,而有的行业虽然有相关的管理培训组织,但在培训时间、培训效果上存在缺陷,无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一,奖励机制不健全。没有健全的奖励机制,使得很多企事业单位员工心理不平衡,工作热情骤减。第二,资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本,而有的行业又出现人员过剩的问题,这就导致无才可用和大材小用两种极端,不仅不会促进企事业单位发展,反而会无形中增加企事业单位的成本。

中国人力资源专业人才技能鉴定中心是什么机构? 它

中国人力资源专业人才技能鉴定中心是什么机构? 它

咨询记录 · 于2021-10-15 中国人力资源专业人才技能鉴定中心是什么机构? 它颁发的证书有什么用? 中国人力资源职业技能鉴定中心是人力资源和社会保障部 (MOHRSS)主要职责和下设机构,是属于事业单位,根据第十一届全国人民代表大会第一次会议批准的国务院机构改革方案和《国务院关于机构设置的通知》,设立人力资源和社会保障部,为国务院组成部门。 中国人力资源职业技能鉴定中心颁的证书是国家认可,而且可以享受培训补贴,所以社会上认可度高人力资源的证书是属于人力资源和社会保障部颁发的,是属于职业资格证书,目前共47个工种。 此机构颁发的证书可以申请职业技能补贴,有的公司入职会有要求

中国最大的人力资源公司是哪家

中国最大的人力资源公司是哪家

最大的不好说哪家,最好的有一个,成都新梦想人力资源,好像是集团公司。

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