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怎样解决劳资纠纷？

（一）自主协商（劳资谈判）

1、提出了谈判意向并确定了需要协商的主要问题；

2、查明和互相通报参与协商的双方主要人员；

3、明确谈判时间和地点；

4、就劳资纠纷的处理事宜进行协商、建议并交换意见；

5、对焦点问题的协商，退让或变通，并给出全面的解决方案；

6、谈判达成一致意见，落实谈判成果；7、协商破裂请第三方出面，继续进行协商或寻找协商以外的解决办法。

（二）劳动仲裁等

根据现行法律规定和司法实践，以劳动仲裁为主要法律途径，化解劳动纠纷，亦为民事诉讼之前必经之前置程序，不经仲裁，人民法院不受理劳资纠纷。

由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，有《劳动法》等明确法律依据及相关程序规范、《企业劳动争议处理条例》和其他法律法规都对此作了明确的规定，所以对于它的过程这里就不逐一细说了。

（三）民事诉讼中

按照《劳动法》的要求，劳动争议双方不服劳动仲裁裁决，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。这意味着在劳动者与用人单位之间就劳动关系进行了调解或和解之后，如果双方仍不达成协议，或者没有达成一致意见，那么劳动争议将直接由法院审理和判决。所以一般来说，经劳动仲裁裁决的劳资纠纷，一般要进入民事诉讼程序。那么，如何在劳动争议发生时启动劳动民事审判程序呢？提起诉讼

劳资纠纷案件在作出劳动仲裁裁决后，如不同意判决结果，应当自接到裁决书之日起十五日内，向劳动仲裁机关同地区相应人民法院起诉。这是因为，劳动仲裁机构受理后，劳动争议当事人就可以通过民事诉讼来解决他们之间发生的纠纷。应当指出，不论劳动仲裁申请人或被申请人，均可作为原告起诉；如当事人都提起诉讼，通常以先行提起诉讼者为原告。对于已受理了案件但因当事人一方或双方未提交证据而不能直接向法院提出诉讼请求时，可以通过申诉程序进行救济，即由原告方申请再审。申诉

依照《民事诉讼法》，当事人对地方人民法院的第一审判决不服，有权自判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；对于上诉人已经发生法律效力的判决、裁定和执行机关已生效的裁判文书，也可以向上级人民法院提出申诉。当事人对地方人民法院的第一审裁定不服，有权自裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，诉讼程序与一审相同。这就要求各级法院要严格按照审判监督程序办理。人民法院受理判决上诉，自二审立案之日起三个月内审结（如遇特殊情况需延长时，须经我院院长同意）。对于上诉人提出的再审请求，可以不经一审法院同意而直接向二审法院申请再审，但必须提交原判事实不清、适用法律错误和其他明显不当之处以及理由充分的书面材料。投诉

与其他民事纠纷案件相同的，关于劳资纠纷案件，如当事人就已发生法律效力的裁判，以为错了，可到原审人民法院或上一级人民法院再审，但是，对判决和裁定，不得终止。这就是所谓的民事上诉权问题。但是当事人提出再审的请求，应在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。否则，人民法院有权拒绝审理。判决、裁定发生法律效力超过两年的，当事人只能在审判监督程序中提出上诉。这是因为，从我国现行法律规定看，对劳动争议案件的处理期限是比较长的。一般人民法院受理申诉案件没有严格的期限要求。

何谓劳资纠纷

劳资纠纷，又称劳动争议，顾名思义，它是劳动者（员工）和投资者（用人单位）因各种利益冲突产生的争议。随着我国社会主义市场经济体制改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，劳资冲突已成为一个不容忽视的社会问题。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业和劳动者的争议大致可分为下列几种类型：

（一）企业被开除，除名，辞退职工以及职工辞职，自动离职等纠纷；

（二）由于贯彻国家关于工资，保险，福利，培训，劳动保护等方面的规定而引起的纠纷；

（三）由于执行劳动合同而引起的纠纷；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

劳资纠纷类型

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：企业和劳动者发生的争议主要表现为以下几种：

（1）企业被开除，除名，辞退职工以及职工辞职，自动离职等纠纷；

（2）由于贯彻国家关于工资，保险，福利，培训，劳动保护等方面的规定而引起的纠纷；

（3）由于执行劳动合同而引起的纠纷；

（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

劳资纠纷处理办法

劳资纠纷怎么办：妥善处理劳资纠纷，不仅影响着社会稳定，并且对经济的持续，健康，稳定发展也有着非常重大的作用。随着市场经济改革的不断深化和企业制度创新进程的加快，劳资纠纷呈现出新的特点。针对目前劳资纠纷中出现的新情况，针对它所面临的重大问题，结合对其发展趋势的思考，政法机关、劳动监督维权部门一定要到党委、由政府统一指挥，充分发挥职能作用，妥善处理劳资矛盾所产生的争议及群体性事件，真正实现了法律效果与社会效果相统一，推动构建和谐社会，笔者认为，应该采取如下措施，强化管理：

1、加强宣传教育，提高企业经营者、劳动者遵规守法的自觉性

强化全社会的就业观念教育，促使员工抛弃只正规就业或捧着“铁饭碗”就能上岗的传统观念，确立从事非全日制和临时性的工作、季节性和其他灵活形式的工作，同样是一种就业概念，确立职业平等，劳动光荣理念，让员工个人观念及意识符合时代进步之节奏。要把劳动者权利保护纳入法律规定，建立有效的劳动争议处理机制。充分利用多种舆论工具、宣传载体，广泛深入开展劳动法制宣传教育，推动劳资双方行使合法的权利和义务，推动用人单位自觉遵守用工规范。运用法律制裁方式来保护职工合法权益。通过强化法律意识，让当事人在用工时能够有意识地订立劳动合同，约定其权利和义务，明确规定工资报酬的金额或者计算方法，避免劳资纠纷的发生。通过法律知识普及和法律常识培训，提高广大公民特别是青年职工遵纪守法的自觉性，减少违法事件发生。同时通过对正反两方面案件进行宣传教育，让劳动者意识到自己采用堵路这种极端方式的违法性与社会危害性，消除部分劳动者对“打了官司跑断了腿也比不上集体上访和在路上拦车要钱的速度”的误解。在此基础上，加强执法力度，严厉打击侵害劳动者权益的违法行为。重视新闻舆论的作用，重视人大、政协监督作用，对于违反劳动法的行为、对用工严重不规范、侵害劳动者合法权益的典型案例，予以揭露、批判。

2、关口前移，建立健全协调机制等。

发挥人民调解在解决矛盾纠纷中的便利作用、发挥高效优势等主渠道，对具备条件但未成立调委会的非公有制企业，必须得到镇相关部门帮助，采取强有力的措施，促使这些公司尽快成立调委会。对已建立了调委但尚未正式挂牌的企业，应按照《工会法》规定，将其纳入工会管理范围内进行规范运作，确保依法维护职工合法权益。对无法人资格的小企业，调解小组、调解员可以成立，如果条件允许，也可以是地方调委会派专业调委会干部到企业工作，进行人民调解。同时，应加强对村企中劳动者合法权益保护方面的法律宣传教育，增强其法律意识和维权意识。协调劳动关系必须以村企为支点，充分利用村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，对劳资纠纷及时、就近、妥善解决。

3、设立欠薪保障制度。

鉴于部分中小型企业欠薪现象严重，尤其是劳动密集型企业欠薪现象较为突出，建立了职工欠薪保障制度。有关部门要制订实施办法，规定企业必须按照职工工资总额月月支付欠薪保障金给所在地劳动保障部门下属就业服务管理机构，缴费比例标准，要与企业发放职工工资相关指标相衔接。对欠缴职工工资的单位或个人进行处罚。如受保企业的职工发生拖欠工资，可利用本企业所缴欠薪保障金，将欠薪发放给员工，不足的部分可以通过变现企业的资产进行募集。

4、切实强化劳动合同管理。

当前，应以非公有制企业为着力点，强化劳动合同管理，并要这几家企业把合同文本送劳动保障部门进行认证，为了对劳动合同出现的问题进行及时的检查，整改，引导企业依据国家相关法律法规订立劳动合同。

5、强化企业劳动保障监察工作。

对于劳资纠纷多发的非公有制企业来说，劳动保障监察部门应当建档，重点监控，并且定期或者不定期地对这些企业进行劳动法律法规、政策等方面的考察，尤以劳动合同的订立为甚、工资标准及支付、参与社会保险和工时制度、劳动标准和劳动保护，督促企业整改违法行为，并且给予必要惩罚。

6、强化民主协商，发挥三方机制

强化民主协商，发挥三方机制协调处理劳动关系的功能。是建立新型劳资关系、维护劳动者合法权益和构建和谐社会的必然要求。政府的劳动保障行政部门、工会组织与雇主组织三方定期交流磋商，共同解决与劳动关系有关的重要事项，共同推动劳动关系的长期协调与稳定，既有利于产业或者社会区域中出现的某些规模较大的争议事端，可以由劳动关系当事人代表组织主动干预而合理解决，还可以帮助雇主们的行为受到他们所代表的组织的影响和制约，能自律并更理性地行事。因此，建立与完善三方机制对构建和谐社会具有重要意义。目前，要加快三方机制的建立，并逐步向市县扩展，以及健全制度、规范运作等，形成多层次，多形式组织体系与工作格局。

7、加强司法救助，依法惩治用工者违法违规行为，维护劳动者合法权益

在劳动争议纠纷中，大部分劳动者是弱势的，在一些争议中，劳动者经济困难，个别连衣，食，住，行也很难得到保障，如果不及时处理，会导致矛盾激化，进而影响社会安定。如果没有法律帮助，他们将无法维护自己的合法权益，更谈不上维权了。所以法律援助中心应加大弱势群体法律援助力度，法院应当积级进行司法救助，对于经济困难不能支付诉讼费，申请缓减或缓缴诉讼费的职工，经审核合格，对诉讼费缓交和减交，依法处理、免手续费确保有理由无钱者打官司。必须坚持公正裁判，增强效率意识，充分利用诉前保全、诉讼保全与先予执行相结合的法律方法，及时为劳动者排忧解难，保证劳动争议纠纷案件的快立案，快审理，快终结。同时要积极发挥律师在化解劳动争议中的作用。审理群体性劳资纠纷的法院，应当事先参与相关部门的组织协调，接受后，尽快宣判，宣判后，及时转交执行，执行庭通过拍卖和其他方式筹措经费，以及优先支付工资款等。

8、建立有效处理劳资纠纷机制

我国劳资纠纷总体明显地表现出连年攀升，显现化的趋势、继续扩大，乃至愈演愈烈，改进与完善中国的劳动争议仲裁制度刻不容缓。

（1）强化劳动争议仲裁委员会的实体化，提升劳动争议仲裁的效率与质量。

（2）拓宽劳动仲裁机构受理范围。一切劳资纠纷都要纳入劳动争议仲裁受理范围，构成劳资纠纷全方位受理模式。

（3）健全劳动仲裁监督程序。同时还应当对基层劳动争议调解组织进行适当调整。明确规定上级仲裁委员会对下级仲裁委员会工作的监督权，授予市级以上仲裁委员会行使仲裁监督职能责令改正权、直接处理权与建议处理权。此外，还应该起到仲裁机构本身的监督作用，严格执行办案程序，加强劳资纠纷调处法制宣传力度，提高劳资纠纷解决的透明度，扩大仲裁监督各种渠道。

9、健全《劳动法》制度，做到劳动关系的协调与处理有法可循

随着WTO的加入，对《劳动法》进行修订应该先与国际条约进行、与国际惯例接轨，《劳动法》反映了我国已经批准或应当批准的国际公约中的主要部分，将不当解雇，就业歧视司法救济等劳动权保护问题列为修订核心内容，加强《劳动法》强制适用。与此同时，《劳动法》体系也应该早日成型，从立法层面上解决事实劳动关系等问题、多重劳动关系及其他新问题，使得协调劳动关系，解决劳资纠纷能够最大程度做到有法可依。

通过以上分析，由此可见，我国企业劳资纠纷问题越来越凸显出来，案件数目不断增加，案情日趋复杂，受到社会各界日益重视，表现形式多种多样，劳资纠纷如不及时防范，不切实处理，会给企业发展，社会稳定带来一些不利影响。由于我国目前还存在着一些问题导致劳资纠纷增多，其中最主要的就是企业与劳动者之间缺乏协调机制，致使劳资矛盾不断激化。由于对外来务工人员的欠款、农民工工资导致了各种刑事案件的发生，针对企业主的人身攻击、群体性暴力事件，游行示威等、妨碍公共交通等等，都可能在一定程度上造成社会恐慌或者波动，如处理不当，不但影响了正常生活和生产秩序，甚至对社会秩序造成了某种程度的损害，因而直接关系到社会安定，影响了经济持续，稳定，健康地发展。这些现象说明当前我国企业劳资矛盾仍然十分突出，劳资问题已成为制约国民经济可持续发展的重要因素之一。我们应该十分重视劳资纠纷给社会带来的后果，增强社会各方协力，对我国企业劳资纠纷解决提出建议，在社会主义企业中营造一个稳定，和谐的劳资关系。当前，我国正处于经济社会转型时期，各种矛盾交织叠加，一些深层次问题逐步显现，特别是劳资纠纷呈现高发态势。所以，有关政府部门应统一协调，既要切实监督好企业，维护劳动者合法利益，切实化解劳动纠纷，也为企业的健康发展保驾护航，达到劳资双方互利共赢的目的。