谷歌招聘哪些岗位,谷歌招聘条件

谷歌中国办公地点？他们招的人都是从哪儿找的

曾经在北京海淀中关村（快倒闭了，广告或者），现在在香港，有兴趣可以去看看

如何在google上应聘？

1.Google的地位？

官网:Teams et Roles

分为三种类型：

Build Cool Stuff：硬件、软件工程师，产品经理，Google X等。

Sell Cool Stuff：销售，运营等。

Do Cool Stuff：行政管理、法律管理、市场管理、招聘管理、公关管理、人事管理、财务管理。

具体职能上Teams and Roles看。

2.Google正在开放哪些岗位？

选好位置或者岗位，即可检索到全部公开招聘岗位。如果你想了解自己需要哪些职位，只需在网上输入一个关键词即可。用户友好的一塌糊涂，职位介绍的细节和准确性也是一塌糊涂。

像linkedin这样的招聘/专业社交网站中，都有一些Google公开选拔的工作。这些职位都是一些与我们工作有关的职位。我个人认为，一般情况下，这类网站上所展示的岗位空缺都是相对较大的，或是Google需要迅速fill head count，因此招到的人就更多了。

有的时候有的岗位不放公开招聘，但要用内网展示。这是因为有很多公司并不要求你提交个人简历或工作经历等材料。也就是说一定是内部推荐才可以注册。这类职位往往会有很多熟人，但也有许多人并不认识它们。这一状况取决于通常connection与社交，有没有内部人，一见到这些岗位就会联想。

3.Google是否制定了内部推荐计划？

是的。Google很重视并鼓励Referral。他们认为，要让自己公司里的每一名员工都能够获得成功。雇员只需获得成功Refer一个最后录取candidate，会有回报的。这也就是为什么有很多员工都会愿意帮助一个没有经验或知识缺乏的人。也就是说，假如有人知道Google上工作，而且还以为真的具备了这样的能力，一般Google的雇员都愿意协助Refer。

因此，真想去Google上班的话，可在这一方面多多培养社交。当然了，如果想做个有自己特色的个人网站，那就需要更深入地了解一些社交软件。例如，在linkedin中寻找校友，或者参与Google校招活动，结识recruiter和/或工作人员，真的没有办法，知乎上还可以抓到几个。

Google内部推荐的人需要填Referral form，以上是许多相似的人对这个问题的评论，如何证明领导才能等等（对不起，特定的问题无法发表）。在这种情况下，你应该选择谁来为你推荐人呢？假如你想找一个refer，保证使全面认识你自己，那就是双方都要承担责任。

4。内部推荐和自己网递申请有什么不同？

内部推荐极有可能加快您的申请进程，但是极小的可能性就能提高您的录取成功率。

每天投简历到Google的人那真是people mountain people sea啊。每天都有大量的人通过电子邮件和邮件群发送他们自己的简历给我们。Recruiter一天中会看到数以千计的简历，这些简历都是在线提交的，见到您那一份，不知猴年马月。可是你又有谁会相信自己的简历是真的呢？更何况你还真有把握自己的履历可以在几万份履历中stand out？

这个时候referral可以帮助到你。你必须把简历和回答一起寄给他们，否则他们会给你打回车。内部指定recruiter在接到referral后一个星期之内review简历，须于两星期内作出回应。也就是说你是插队的。

但这样并没有增加自己考上的成功率，力量不行者，亦仅是插队遭拒绝而已。所以你必须要有足够的信心和耐心。整个interview和review process都是一样的。如果你想去面试，那么就得先了解一下自己，然后再决定是否可以录用。最后决定是否入学的总是自己的背景、能力、以及面试表现。

5。学渣，GPA很低，有没有机会？

是的！Google也许是世界上最不重视GPA的企业之一。它的成功主要在于，在全球范围内建立起一个庞大的搜索引擎体系。Google People Op老总Laszlo Bock自己说过，Google经过多年的统计与研究后发现，GPA与个人成功correlation最小。链接：Google HR Boss Explains Why GPA And Most Interviews Are Useless

Google最看重的一点自然是—你的能力。

关于能力如何表现？当然也有可能没有体现。可以通过GPA体现（专业能力，学习能力）。能力的具体实现方式是怎样的呢？如不能用（渣）GPA反映出来，然后用别的方式反映出来。是自己学的。什么样的路径？如果没有这个机会。自己要走了。没想到表示不知道。

工程师反映方式是自己coding skill。它是你在公司中所拥有的一种能力和态度，也是一种工作方法和技巧。coding skill表现为和自己一起参与的一个人/一个群体项目，协同项目在github中，学校研究项目，在采访中现场表现。这五个方面是你最容易被忽略的几个部分。其他的一切，几乎都无关紧要，唯一最重要的是你的coding skill；你是个很好的人，你有自己独特的风格和魅力。有本事，Google可以容纳所有东西，包括您的GPA、毕业院校和职业，连自己是不是本科生也没关系。

非工程师岗位，如为非应届生录用，则取决于工作经历；如果是非应届毕业生，看重的还是个人综合素质。若招聘应届生，重视soft skills，比如沟通能力、领导能力等等，学习能力-这点非常重要，由于互联网科技是一个极速成长的产业，一年之后，产品与生态或许与今天完全不同，只有自学能力强的人，才能适应这种情况。

6？采访的过程如何？

glassdoor中有很多资料，这些资料都是面试经验丰富的人员（成功与否）所留下的。

Glassdoor – an inside look at jobs & companies

下面的信息都是在网上发布的。请compliance的同事们别找茬了：）

通过最初步的CV Screening（简历筛选）后，将有一个超过相当于五轮面试以及三个review。

如果没有内部推荐，CV Screening通常会成为最困难的步骤。

前两轮通常是telephone screening，一位是你所报道team中的人，另一位是Recruiter，也就是说，下一个将掌管自己全部application。这个时候你就可以开始考虑你的公司是否已经有了新的项目。这两个telephone screening很可能是cold call，即不约电话。你的简历就这样被自动地打进来了，然后再去找那个人。意思是说，投完简历之后，有段时间必须随时准备被Google突然击中。这也就意味着，你要熟悉简历，直到能够沿着背、倒背、跳跃、倒背如流.

这两次telephone screening的重心会放在你的简历上-一切你写出来的经历都会被question followed by question。因为你的工作就是为你的产品做测试和开发，而你自己又不是软件工程师，所以在完成这些任务之后就可以直接去找公司的人力资源经理或者其他相关部门负责人了。若报读软件工程师，很大的可能性是，你立刻打开电脑面前的google doc,30分钟内就能写出代码的题目。

Recruiter对screening的满意的话，就会邀请你去最近的Google Office进行on-site interview了。因为你可以选择参加一个会议或者是一次培训。一般情况下，三次采访都是共同安排到office的。在这里你可以看到一些你所熟悉的人或他们的工作情况。不见得每一个interviewer就在办公室里，可能3个interviewer都不在。如果一个人在办公室里。缺席者将以录像方式与办公室内您面谈。在这里，我们将看到很多关于如何与面试官交谈以及面试官对你提出的问题如何回应等方面的信息。面试官很可能就是你未来manager，很可能会成为自己未来的同行，还有可能在别的team里manager。他们对你的看法不同，但都想知道你的想法和建议。Google想要获得来自多个方面的观点。

面试内容：工程师职位会非常focus在coding skills，将测试算法并要求现场使用纸笔编写编码的试题。这类题目是很难找到答案的。非工程师职位的问题就focus在你报的职位相关product,knowledge或experience上。这类题目一般都比较抽象，需要用计算机语言来解决。具体的问题要根据岗位而定，我不能完全知道，上glassdoor搜索相应职位的interview review会准确很多。另外，interview时可能会问一些brain teaser。

所有interview结束时，recruiter将与您取得联系，向您询问更多情况，比如推荐信，学习成绩单和对自己所作经验的见证或者补充。你可以通过他来获得这些资讯。每一个interview到你身边的人会写上他给你写feedback，和给自己的评分。你可以用它们来评价你在公司里的表现，也能告诉他们你的能力。Recruiter会把所有人的feedback和分数，以及简历、补充信息，推荐信等全部材料都整理成package，接着把这个package发到美国总部的3个committee做review。

官网上的 How we engage -the Google Careers

7。是谁作出录取/不录取的决定？

Base在美国的hiring committee。这个网站是一个非常有特色的地方，它能把所有的人都联系起来。前面提到的package，都是要发committee,committee中人们会定时举行会议，讨论每个由send来case。如果你觉得它不公平的话，可以把它放到网上，然后再看一下自己是否有问题。之前讲了面试官要评分的，平均分低者，直接刷屏，平均分在中等偏上者，将展开case by case探讨，直到大家同意这个case是hire or no hire。这就是一个非常重要的沟通环节，如果你觉得自己没有办法达成共识的话，可以先通过会议来进行沟通，但要注意不要影响其他人。不能统一观点的case有可能返回到recruiter，然后recruiter可能会去collect more information如加多一轮interview。

过了hiring committee的人会进入compensation committee,这些人会决定要给你怎样的compensation package啦. 过了hiring committee的人会进入compensation committee,这些人会决定要给你怎样的compensation package啦.

最终会进入executive committee，即企业高层老大。他们会根据每个职位对人才的需求来制定相应的战略。他们会将所有information最后review一次，并且判定该candidate中quality是否满足与企业长久之招人质量不符。

Exe committee亦过犹不及，功在当代。这两天，他一直在忙着和客户的沟通工作。recruiter迅速打过去：）

8。整套流程需要多少时间？

不一而足，短的两个月、长的半年多。

9。应该如何准备面试？

Leaders

We’re going to want to know how you flexed different muscles in different situations in order to mobilise a team. This could be through affirming a leadership role at work or with an organisation, or helping a team to succeed when you weren’t formally named as the team leader.

Role-Related Knowledge Role-Related Knowledge

We’re looking for people who have a variety of strengths and passions, not just isolated skill sets. In addition, we want to ensure that you have the experience and background that will set you up to succeed in your role. Particularly for engineering candidates, we’ll be looking to verify your coding skills as well as your technical areas of expertise.

How You Think How You Think

We’re less concerned with grades and transcripts and more interested in the way you think about things. It’s likely that we will ask you role-related questions that will give you a better understanding of how you solve problems. Show us how you’d tackle the presented problem–don’t get hung up on nailing down the “correct” answer.

Googleyness Googleyness

We want to get an idea of what makes you, well. We also want to ensure that this is a place where you’re going to thrive, so we’re going to look for signs around your comfort with ambiguity, your partiality for action, and your collaborative nature.

Again，推荐有心思知道采访筹备情况的学生去Glassdoor，以上的信息比较完整，也比较role-related。

10。如何让自己的简历脱颖而出？

Google对于简历的需求并不是刻板的。如果是专业人员，还可以加入自己的一些个人特色和专长。常规CV OK、带创意也非常可以接受。因为这样做可以使简历更清晰明了。但是简历不应超过1页。强调一下自己skills，强调自己accomplishment，能够以数据反映的效果是最佳的！

更有一个兄弟，以获得marketing工作，花了3000美刀做了一个please hire me的网页

Googling, hire me. Matthew Epstein. Matthew Epstein.

逗得他终于interview之后遭到拒绝。

得出结论：creativity是有用处的，但归根结底取决于仍然是硬实力。

11、没有被录取怎么办？将来会不会有机会？

是的。Google将保存大家的档案。如果你不知道你是谁，那么它就能帮你找到你。专设有招人team，负责取回之前interview的人才，再assess。

在美国申请谷歌公司的员工需要具备哪些条件和资格？

第一标准：研究的技能。

纯学习能力—接纳新鲜事物，无论何时何地，都能学到知识，从零散的资料中找出规律—这是谷歌用人从求职者那里找到的最大核心特征。

用管理大师阿里·德赫斯的一句话来说：“比您的竞争对手更快地学习的能力可能是惟一可持续竞争优势。

第二标准：领导力。

他们并没有使用传统的领导力评估方法，例如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们想要找到的那个，能够在需要的时候站起来，引导和影响他人的成就。

第三标准：谦逊。

我发现有很强的上进心、和蔼可亲、以为别人总是能拿出好主意来，常常是一个人的时候效率极高，无论哪支队伍都可以大放异彩。

第四标准：主人翁意识强。

在这几乎每一个产业，每一个知识领域，每一天都要经历翻天覆地的变化，没有主动执行任务，或者只是被动地接受命令的雇员，将把企业置于一个十分不利的地位。你必须让你所领导的团队有一个好想法、好目标、好创意以及好方法，并为这些想法提供相应的资源支持。要有一批想把任务做得更好的人。

第五标准：专业知识方面。

波克说，一般来说，谷歌所关心的五大核心特征当中专业知识是最后一个，而其他4个特征要比专业知识更重要。

对于这一点，我也是有所体会的。当一个人认为自己在某一领域里是“专家”或“经验丰富人士”，当被怀疑时，他们极有可能会坚定地维护自己的立场，而非好奇心十足……他们常常以“成为权威”为目标，与其去找一个比较好的方案。

谷歌招聘重视的是什么样的技能

有一本叫做《重新定义团队》的书，专门讨论谷歌在用人问题上。这是我第一次看到这样一本书，也是第一次在互联网公司见到这么多人才，而且还特别看重他们的能力和态度，所以感觉很意外。谷歌将招聘看得很重要，也很重要。

25 ——

“每聘用一名应聘者，早期谷歌人会为他整理制作长达40-50页的材料，需要投入150—500小时净时间，面试会达到25次之多，谷歌的CEO会亲自对每一位候选人做最终审核”；

175 ——

“谷歌专门开发了一个网站，只是为了用于员工之间点赞！而且任何员工都可以给其他员工发放上限175美元的现金奖励，不需要任何监督或者签字批准”；

1:300 ——

“他们把人力资源的费用集中投入在招聘上，而不是培训上，因为一个最优人才可以胜过300个普通人”；

和

“他们至今每周五都要召开全员会议，创始人拉里或者谢尔盖亲自向所有人通报过去一周公司发生的事情，介绍新同事”；

“谷歌不允许上级决定自己的下属岗位的候选人，但是居然会安排未来的下级担任上级岗位的面试官。”

“谷歌的管理方式是开源的，他们的工程师第一天上班就能看到几乎所有的产品代码，尽量让每一名员工都能看到其他人正在做的事情。”