薪酬水平怎么写,薪酬水平调查报告

如何确定薪酬水平？

伯特咨询在确保内部公平性，外部公平性和（一定程度下的）程度公平性的情况下，确定薪酬水平一般分为五个步骤：
1.实施薪酬调查
薪酬调查的目的是为了了解其他企业为具有可比性的职位支付的薪酬水平，这是为了确保外部公平性。薪酬调查主要通过各类咨询公司，专业协会及政府机构公布的数据以及互联网来进行，有三种主要的使用方式，一是为锚定职位定价，企业其他职位都要围绕这些职位来确定他们的位置；二是为具有可比性的职位直接确定薪酬水平；三是收集员工福利方面的数据，从而为企业进行员工福利方面的决策提供基础。
2.职位评价
职位评价的目的在于确定一种职位的相对价值，是确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行的正式的系统性的相互比较的过程，最终结果是工资等级或薪酬等级。基本原则是那些任职者具备更高的任职资格条件，承担更多的责任以及履行更为复杂的工作职责的职位，应当比这些方面要求低的职位价值高。主要有排序法、职位分等发、计点法、要素比较法等方法手段。
3.将类似职位归入薪酬等级
再通过职位评价确定了每一种职位的相对价值，那么接下来需要将每一个职位确定薪酬等级。因为大企业很难为成百上千的职位确定不同的薪酬水平，因此薪酬等级可以使工资和薪酬结构简单化，易于管理。
4.为每一个薪酬等级定价——工资政策曲线
为每一个薪酬等级确定基本薪酬水平需要运用到工资政策曲线。工资政策曲线描述了相对于每一个职位或职位评价等级所得到的点数或者排序情况，目前处于每一薪酬等级中的职位实际获得的薪酬水平。工资政策曲线的目的是表明在以下两组数据之间存在的关系：一是通过某种职位评价方法确定的职位价值，二是组织目前向某一薪酬等级中的所有职位制服的平均薪酬水平。
5.对薪酬水平进行微调
主要涉及两件事，其一是建立薪酬区间，这个薪酬区间可以使企业在劳动力市场上保持一种比较灵活的市场，也可以使企业向处于同一薪酬等级但在绩效或资历方面存在差异的员工支付不同的薪资水平。其二是纠正不正常的薪酬水平，有些职位的薪酬水平可能回合工资政策线有较大的偏差，这说明对于组织其他职位，企业当前向这个职位支付的平均薪酬水准过高或过低了，企业可以及时调整。
以上内容是伯特咨询从加里·德思勒所著的人力资源管理整理所得，这是一本优秀的人力资源读物，向大家推荐。

如何确定企业的薪酬水平

在实践中，企业的工资水平和以下因素相关：

1. 整体薪酬水平和行业薪酬水平； 这是企业工资制定首先要考虑的因素

2. 公司特有的企业文化和战略决定的薪酬战略； 不同的企业采用不同的薪酬制度，有的追求公众的公平感；有的突出个人的成就。 一个企业的不同阶段也可以采用不同的薪酬战略。

3. 企业可以承受的限度；

4. 其他因素

   总之，企业的工资水平取决于企业内外的大小环境，需要慎重考虑，统筹安排。

薪酬水平的层次划分

薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平。测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。

企业的薪酬水平策略有哪些种类

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。提高薪酬水平外部竞争性的策略：
1、领先型薪酬策略：
领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略：
跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是当前大多数组织所采用的策略。
3、滞后型薪酬策略：
滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
4、混合型薪酬策略：
所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
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薪酬水平策略是什么

我们经常这样定义“薪酬水平”——它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布。
薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力， 可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与争对手进行比较。
数学公式为——企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数，企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数，行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数。
薪酬水平策略是建立在企业总体薪酬策略上的，分位内外。对内在确定企业的总体薪酬策略之后，就要对企业的内部薪酬水平策略进行优化或重新塑造。通过这种设计和优化，用来保持高质量的内部员工降低员工重置成本，降低员工对补偿的不满足感，提高劳动生产率，它的本质是对人力成本的优化。主要有：奖励性设计、补偿性设计、效益薪酬设计和工龄薪酬设计。
对外企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键。薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的“引力源”。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发展态势也比较好，企业业务（产品、服务）处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈，换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈 。